Discriminazione sul lavoro: le persone con disabilità spesso licenziate per prime

Un lavoratore con disabilità riferisce di essere stato vittima di discriminazione da parte dall’azienda per cui lavorava. Dovendo tale azienda procedere ad un licenziamento collettivo, aveva inserito tra i lavoratori licenziati anche lui approfittando della mobilità.

Coniugare la valorizzazione delle capacità professionali della persona con disabilità con la funzionalità economica delle imprese evitando la discriminazione

Abbiamo ricevuto la mail di un lavoratore con disabilità, il quale ci riferisce di essere vittima di discriminazione a causa dall’azienda per cui lavorava. Dovendo tale azienda procedere ad un licenziamento collettivo, aveva inserito tra i lavoratori licenziati anche il nostro lettore approfittando della mobilità per sbarazzarsi di lui in quanto persona con disabilità. Purtroppo il caso che ci è stato segnalato è solo uno dei molteplici che riguardano le discriminazioni nell’ambiente di lavoro. Questo tema è spesso affrontato dai Giudici del Lavoro, ed anche dalla Corte di Cassazione.

La Corte di Cassazione, con una sentenza ha regolato proprio un caso di discriminazione

Proprio in tempi recenti la Corte di Cassazione, con una sentenza che ha regolato proprio un caso di discriminazione simile a quello del nostro ascoltatore, Cass 23/05/17 n. 12911, ripresa pochi mesi or sono dalla sentenza del 12 novembre 2019 n. 29289, ha ben spiegato che “ la legge 12 marzo 1999, n. 68, reca “Norme per il diritto al lavoro delle persone con disabilità”, con l’espressa finalità della “promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone con disabilità nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato” (art. 1, co. 1), con un passaggio da un sistema prevalentemente ispirato all’idea della configurazione dell’inserimento delle persone con disabilità nelle imprese come un peso da sopportare in chiave solidaristica a un altro sistema diretto, invece, a coniugare la valorizzazione delle capacità professionali delle persone con disabilità con la funzionalità economica delle imprese stesse. Tale normativa promuove una logica di eguaglianza sostanziale e di pari opportunità della persona con disabilità. Questo, oltre il momento di avviamento al lavoro, al fine di assicurare protezione a valori di rilievo costituzionale quali quelli garantiti dall’art. 38 della Costituzione.

L’importanza della tutela delle persone con disabilità nell’Unione Europea e nell’ordinamento internazionale

Questa disciplina va poi raccordata con l’importanza che la tutela delle persone con disabilità ha assunto nell’Unione europea e nell’ordinamento internazionale. Si sottolinea che la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (Carta di Nizza) all’art. 26 (intitolato “Inserimento delle persone con disabilità”) stabilisce che: “L’Unione riconosce e rispetta il diritto delle persone con disabilità di beneficiare di misure intese a garantirne l’autonomia, l’inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità”.

Inoltre che la Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità – adottata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dall’Italia con legge 3 marzo 2009, n. 18) – all’art. 27 statuisce che gli Stati Parti riconoscono il diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri. Segnatamente il diritto di potersi mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o accettato in un mercato del lavoro e in un ambiente lavorativo aperto, che favorisca l’inclusione e l’accessibilità alle persone con disabilità. Si tratta sicuramente di normative molto importanti in materia di discriminazione.

Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro,

Va aggiunto che il d. Igs. 9 luglio 2003, n. 216, ha dato attuazione alla Direttiva U.E. 2000/78 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, individuando tra i fattori di rischio anche la condizione di handicap fisico, suscettibile di tutela giurisdizionale con specifico riferimento anche all’area della “occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento”. Questa  Direttiva  ha proprio l’obiettivo della lotta alle discriminazioni fondate anche sulla condizione di handicap, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento (art. 1), facendo divieto di discriminazione diretta o indiretta in danno anche dei disabili (art. 2), ai quali deve essere garantito “di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione.

Accomodamenti ragionevoli

Per quanto riguarda, poi, il senso da attribuire all’obbligo di prevedere “soluzioni ragionevoli” contenuto nell’art. 5 della Direttiva, la Corte di Giustizia, in conformità dell’art. 2, co. 4, della Convenzione dell’ONU, ha definito gli “accomodamenti ragionevoli” come “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.

Obbligo per i datori di lavoro di adottare provvedimenti appropriati

In buona sostanza esiste un obbligo per i datori di lavoro di adottare provvedimenti appropriati, cioè provvedimenti efficaci e pratici, ad esempio sistemando i locali, adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro o la ripartizione dei compiti in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, riducendo l’orario di lavoro, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione, con il solo limite di imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato. Il tutto è finalizzato ad evitare questi episodi di discriminazione. Il nostro legislatore ha inserito nel d. Igs. n. 216 del 2003 il comma 3-bis, secondo il quale: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.

Questi principi devono essere alla base di ogni rapporto di lavoro che riguardi le persone con disabilità e sostenuti con gran forza.

AVV. ANNALISA CECCHETTI – L’Esperto Risponde